休業手当の対象は？支給金額の計算方法

会社が休業になるという事態は、事件や事故、災害の場合に起こる可能性があります。
そしていざそうなったときに、収入を得られなくなる場合もあるため、そうなれば生活が立ち行かなくなってしまいます。
そのための支援として休業手当というものがあるのです。

この記事では、休業手当の対象者や支給金額の計算方法などを紹介します。

貧困に係る手当の種類や内容を徹底解説

休業手当とは

休業手当（労働基準法第26条）について、山形労働局の資料では以下のように記されています。

使用者の都合により､労働者を休業させた場合には､休業させた所定 労働日について､平均賃金の60％以上の賃金（休業手当）を支払う必要があります。

（引用：山形労働局「休業手当の計算方法」）

つまり雇用されているすべての人は、その雇用形態に関わらず、雇用者の都合で休業の指示を受けた場合は、休業手当が支給されます。
労働基準法上の労働者は、すべて対象となるため、アルバイトやパートタイム労働者、派遣労働者、有期契約労働者など、多様な働き方で働く人が給付対象となります。

休業手当の算出方法

休業手当は、その休業が発生した日以前の3ヶ月間について、労働への賃金の総額を、その期間の総日数（暦日数）で割った金額、つまり平均賃金で計算します。
また労働基準法によれば、休業が発生した日が算定事由の発生した日です。

算定事由が発生した日は計算に含まれず、その前日から遡って3ヶ月で計算を行いますが、賃金締切日がある場合は、その直前の賃金締切日から遡って3ヶ月となります。
ただし、次の期間が含まれる場合は、その日数および賃金額は3ヶ月の期間および賃金総額から控除します。

これらの中には、ほかの手当または給付金が支給されることがあります。
休業手当の算出に用いられる賃金の総額とは、算定期間中に支払われる賃金がすべて含まれます。
この中には通勤手当や精皆勤手当、年次有給休暇の賃金、通勤定期券代、昼食料補助なども含まれています。

加えて現実に支払われた賃金だけでなく、賃金の支払いが遅れているような場合には、未払いの賃金を含めて算出されます。
ベースアップが確定している場合も入れ、6ヶ月通勤定期などは1ヶ月ごとに支払ったものとして算定します。
ただしこちらにも控除要件があります。

3ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金は賞与などが当たりますが、四半期ごとに支払われる賞与など、3ヶ月ごとに支払われる場合は算入されます。

休業手当の具体的な計算事例

休業手当を平均賃金から具体的に算定してみましょう。
賃金締切日が20日で、休業日が11月15日に発生した事例で行います。

この場合、遡って3ヶ月分となるので8月分から10月分での計算です。毎月基本給が22万円、通勤手当は1万円が支払われています。
10月分は9月21日から10月20日の暦日数で30日分、9月分は8月21日から9月20日の暦日数で31日分、8月分は7月21日から8月20日の暦日数で31日分、合計は92日分です。

また残業手当が8月分と9月分でそれぞれ2万円発生していたとしましょう。これらをまとめると以下のようになります。

この条件から平均賃金を計算すると、次のようになります。

（66万円＋3万円＋4万円）÷92日＝7,934円78銭

（引用：山形労働局「休業手当の計算方法」）

1円未満の金額については特約がない限り、50銭未満は切り捨て、50銭以上は切り上げて計算します。
つまり今回の場合は7,935円が1日の平均賃金になります。
このうちの60%以上を休業手当として支払われるので、仮に60%の賃金が支払われたとすると、4,761円が1日分の休業手当となり、休業を指定された所定労働日分支払われます。

休業手当と休業補償の違い

休業手当は、使用者の都合により労働契約が結ばれた労働者が休業を指示されたら支払われる手当です。
これによく似たものとして休業補償がありますが、こちらは少し異なります。
厚生労働省の資料では、休業補償について以下のように記しています。

労働者が、業務または通勤が原因となった負傷や疾病による療養のため労働することができず、そのために賃金を受けていないとき、その第4日目から休業補償給付（業務災害の場合）または休業給付（通勤災害の場合）が支給されます。

つまり使用者の都合などに関わらず、要件を満たしていれば支給される補償になり、給付額の計算も休業手当とは異なります。

※2020年11月時点

（出典：山形労働局「休業手当の計算方法」）
（出典：厚生労働省「新型コロナウイルスに関するQ&A（労働者の方向け）」）
（出典：厚生労働省「休業（補償）給付について」）

休業手当を必要とする人がいる現状

近年の日本において、休業率は男女で大きな違いがあります。
休業には育児休業も含まれるため、女性が多くの休業を取ると考えられます。
つまり現状では病気や育児など特別な理由を除いては、休業率はそれほど高くありません。
しかしこれはあくまで平時の際の話であり、有事になれば状況は変わります。事故や事件、災害などで休業を余儀なくされる企業が出れば休業率は変化していきます。

厚生労働省が公表する副業・兼業についてのガイドラインでは、労働者の労働時間以外の時間の利用について触れています。
基本的に労働時間外の時間をどう利用するかは、労働者の自由であり、ほかの会社などの業務に従事することができる、というモデル就業規則が明言されています。

ただし各企業において、労働提供上の支障がある場合や業務上の秘密が漏洩する場合、競業により自社の利益が害される場合などは副業や兼業を制限することが許される、との裁判例があります。
そのため政府のモデル就業規則はあっても、副業や兼業を禁止する企業が多いことも事実です。

仮に休業手当が存在せず、副業・兼業を禁止している企業が長期の休業を行った場合、雇用されている労働者は休業期間に副業ができないことから、収入を得ることができず生活がままならなくなる危険性があります。
あるいは離職するにしても、同業では休業を余儀なくされる状況に陥っている可能性があるため、再就職が難しいかもしれません。
有事における労働者の生活を保障するためにも、休業手当は必要とされています。

休業手当が受けられない事例

2019年末から2020年にかけて新型コロナウイルスの蔓延が世界各地で起こっています。
日本も例に漏れず、新型コロナウイルスの影響により緊急事態宣言が発令されるなど、地域の感染状況によって休業を余儀なくされた企業も多くあります。

本来であれば使用者の都合により休業が行われた場合に当たるので、休業手当は支給されるはずですが、実際には休業手当が支給されていないケースが報告されています。

このように休業手当は問題を抱えている部分もあります。
この事例に関しては、政府から新型コロナウイルス感染症対応休業支援・給付金が支給され、そのほかの支援制度や特例貸付などもあるため労働者への支援が行われていますが、今後の休業手当の運用に関しては課題が見える結果となりました。

（出典：厚生労働省「副業・兼業の促進に関するガイドライン」,2018）
（出典：厚生労働省「よくある相談事例（新型コロナウイルス感染症関連）＜休業編＞」）

休業手当は雇用される労働者の権利

休業手当は、使用者の都合による休業といった条件があるため、労働者として申請することは少ないかもしれません。
しかし有事の際には雇用契約を結ぶ企業が休業することもあり、休業手当の存在とその条件などを知っておかなければ、窮地に追いやられる可能性もあります。

休業手当は支給要件を満たしていれば受給することができるので、私たちの生活を守るための方法として必要です。
雇用される側の権利でもあるため、手当についてしっかりと理解しておきましょう。