みんなが働きがいを感じて仕事をするためには？解決するべき日本の課題や現状とは

すべての人が働きがいを感じて仕事ができる社会の実現は、SDGs（持続可能な開発目標）でも掲げられ、世界の国々が協力し達成を目指しています。
この記事では、日本でこのような社会を実現するために、解決するべき課題と現状について解説します。

世界全体でディーセント・ワークの実現を目指す

ディーセント・ワークとは「公正な所得、安心できる職場と家族の社会保障、自己啓発と社会的統合のよりよい見通しを提供できる生産的な雇用を誰もが得られる機会」を意味します。
要約すると働きがいのある人間らしい仕事を表す言葉です。
この言葉は1999年の第87回国際労働機関（ILO）総会で、ファン・ソマビア事務局長の報告において用いられたと言われています。

ディーセント・ワークは仕事があることが基本となりますが、その仕事が権利や社会保障、社会対話を確保し、自由と平等が保障され、働く人々の生活が安定する、つまり人間として尊厳を保てる生産的な仕事であることが条件となります。
この中から条件を抽出すると、「権利」、「社会保障」、「社会対話」が確保され、「自由と平等」が保証された上で「生活の安定」が得られなければディーセント・ワークとは言えません。

ディーセント・ワークはSDGs（持続可能な開発目標）の目標8「働きがいも経済成長も」の目標達成のためのターゲットにも挙がっています。
2030年までにすべての女性と男性の完全かつ生産的な雇用とディーセント・ワークを達成することを目標としています。
日本でも以下の4つの戦略目標を掲げて取り組んでいます。

（出典：国際連合広報センター「ディーセント・ワークと経済成長を両立させることはなぜ大切か」,2018）
（出典：国際労働機関（ILO）「ディーセント・ワーク」）
（出典：国連開発計画（UNDP） 駐日代表事務所「目標8: 働きがいも経済成長も」）

日本で働きがいを感じて仕事をするために解決するべき課題

日本で働きがいを感じて仕事をするためには、解決しなければいけない課題が複数あります。
それはワークライフバランスの実現や性別による格差、労働環境の改善など様々です。それぞれの課題について解説します。

ワークライフバランスを実現する

日本で問題になっていることの一つにワークライフバランスがあります。時間外労働の多さや、有給休暇が取得しづらいなど、働き過ぎである状況から仕事と生活の両立ができておらず、そのバランスを崩してしまっています。
ディーセント・ワークを実現するためには、ライフワークバランスの実現は必要不可欠であり、労働時間法制の見直しを含む働き方改革による改善が期待されています。

（出典：厚生労働省「働き方改革～ 一億総活躍社会の実現に向けて ～」）

性別による格差

性別による格差も大きな問題です。女性の給与や待遇、昇進などは未だに性別の壁に苛まれていることが多くあります。
世界経済フォーラムが発表した「ジェンダー・ギャップ指数2018」で見ても、日本の経済分野におけるスコアは0.595となっており、これは世界で117位と非常に低い位置にあります。

これは女性を取り巻く環境、例えば出産や育児など家事関連時間の長さや、指導的地位や特定の職業に占める女性の割合が低いなどの要因があります。
またこのような環境のため、非正規雇用の女性が多く、ひとり親家庭においては貧困状態に陥いるケースもあります。

ディーセント・ワークは男女ともに実現されなければならず、このような性別による格差は是正する必要があると言えます。

（出典：男女共同参画局「「共同参画」2019年1月号」,2019）
（出典：厚生労働省「男女間の賃金格差が生じている原因はなんですか？」）

労働環境の改善

労働環境の改善は、ライフワークバランスの向上やディーセント・ワークを実現するためにも解決すべき課題です。
長時間労働によるプライベートな時間の削減や、賃金の格差など雇用形態による不合理な待遇差があっては働きがいを感じて仕事をすることはできません。

現在取り組まれている働き方改革は、これまで問題となってきた労働環境を変え、それぞれの事情に応じた多様な働き方を選択できる社会を推進していくことを目的としています。
生産性が上がり、成長と分配の好循環を構築し、労働者一人ひとりがより良い将来の展望を持て社会を目指しています。

（出典：厚生労働省「働き方改革～ 一億総活躍社会の実現に向けて ～」）

様々なハラスメントによる問題

セクシャル・ハラスメントやモラル・ハラスメント、パワー・ハラスメントなど、職場で起こる様々なハラスメントは、複合的に起こることも多く、解決が難しい事案に発展する傾向が高いと考えられています。
職場でのハラスメントをなくすことは難しいと捉えている企業が多い中、きちんと対策することで成果を上げている企業もあります。

ハラスメントの対策をすることで、ハラスメントの解決や予防だけでなく、企業の発展や社員の士気向上、生産性、企業イメージ、コンプライアンスなどの様々な点で効果が得られると認識されています。

職場で起こる様々なハラスメントへの対処について、厚生労働省ではポータルサイト「明るい職場応援団」を設置。ハラスメントの被害者、加害者とされた人、人事担当者の3者それぞれに向けたチェックシートや対応方法、相談窓口を紹介しています。
また、ハラスメント防止のための資料「パワーハラスメント対策導入マニュアル」が用意されているため、各職場でハラスメントに関する理解を深めるために利用できます。

（出典：厚生労働省　「明るい職場応援団」）
（出典：厚生労働省　「パワーハラスメント対策導入マニュアル」）

日本の労働環境の現状とは？

様々な問題を抱える日本の労働環境ですが、どのような現状におかれているのでしょうか。
労働時間だけでなく、労働人口や労働生産性、非正規雇用の問題などが労働環境の問題として挙がってきます。
それぞれの問題について解説します。

労働人口の減少

日本は現在、少子高齢化のため、労働人口の減少が深刻な問題となりつつあります。
以下は日本の人口の推移について表した図です。

（出典：厚生労働省「雇用を取り巻く環境と諸課題について」,2018）
（備考）2016年までの人口は総務省「人口推計」（各年10月1日現在）、生産年齢人口割合は2015年までは総務省「国勢調査」、2016年は総務省「人口推計」 、 2017年以降は国立社会保障・人口問題研究所「日本の将来推計人口（平成29年推計）：出生中位・死亡中位推計」により作成。

生産年齢人口（15歳から64歳）の推移を見ると、1990年をピークに減少し始め、2016年には60.3％まで落ち込んでいます。
下図は労働力人口・就業者数の推移を表したものです。

（出典：厚生労働省「雇用を取り巻く環境と諸課題について」,2018）
（備考）総務省「労働力調査」により作成

2000年と2016年のデータを比較したとき、就職率に関しては、女性は増加しているものの、男性は低下しています。また正規雇用労働者の割合も男性は減少しています。

このことから全体的な労働人口の減少を女性や高齢者の社会進出によって、補っている状態と言えます。
このままでは、少子高齢化により生産年齢人口はさらに減少し、現在社会進出している高齢者もいずれはリタイアすることから、労働人口の減少は加速していく可能性もあります。

（出典：厚生労働省「雇用を取り巻く環境と諸課題について」,2018）
（出典：内閣府「働き方の変化と経済・国民生活への影響」）

長時間労働

長時間労働も労働環境における問題として取り扱われています。業種にもよりますが、労働者にとっての最適な労働時間が設定されていないことや、労働人口の減少により、労働者1人の負担が増えていることも要因となっています。

人件費削減のための正社員の少なさも負担増の原因です。
このような現状から時間外労働が恒常化してしまい、余暇に時間を避けず、心身のリフレッシュができない状況が起きています。

（出典：内閣府「働き方の変化と経済・国民生活への影響」）

長時間労働が慢性化すると「ブラック企業」という悪評がついて様々な問題が発生する恐れがあります。ブラック企業問題については下記記事でも言及しているので、ぜひご一読ください。

＞＞ブラック企業の定義や特徴は？なぜ無くならないかを解説

労働生産性

2016年時点では、日本の労働生産性は主要7ヶ国（G7）の中で最も低い水準です。
近年、実質労働生産性が伸び悩んでいるのは、G7各国共通の課題となっています。
日本の労働生産性の企業規模間格差は、雇用者数が250人以上の企業と雇用者数20～49人の企業では、250人以上の企業の方が労働生産性が高くなっています。これは、G7各国共通ですが、他国に比べて日本は企業規模間格差が大きい傾向にあるのです。

日本の労働生産性が伸び悩んでいる要因は、国際的にみて情報化資産や人的資産などの無形資産への投資が不足していることや、新たな製品やサービスの開発、生産・販売方法の導入、経営管理方法の導入などの実現状況の割合が低いことが考えられます。

（出典：厚生労働省「我が国の労働生産性をめぐる状況について」,2018）

非正規と正規雇用の格差

非正規雇用と正規雇用の格差も日本の労働環境の課題です。
日本では、先述したハラスメントなどによる精神的な問題や、家庭の事情による理由などで非正規雇用での就業が増加しています。
就労形態そのものは労働者の選択であり、実状に合った働き方を選ぶ必要がありますが、問題は非正規雇用で働いたときの正規雇用との格差です。

待遇の格差をはじめ特に賃金差は大きく、勤続年数などの条件もありますが、同一業種でみたときの差は2倍程度まで拡大することがあります。
仕事内容がほぼ同じ場合もあり、同じ責任や負担であるにも関わらず、賃金に差がある状態は格差といえます。

また、非正規雇用の労働者は正規雇用に比べて職業訓練を受ける機会が少なく、人的資本形成において不利とも言われています。
これが長期的に続いた場合、人的資本の質の低下やさらなる生産性の低下を招く可能性があります。

（出典：内閣府「働き方の変化と経済・国民生活への影響」）

日本では働き方改革を実施、関連法も順次施行へ

日本の労働環境の現状を鑑み、ディーセント・ワークを実現する上での課題の解決を目指して施行されたのが働き方関連法です。
働き方改革関連法は、正式には「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」と名づけられた、働き方に関する改革を行うための法律です。
目的は、現代において多様化する労働者の事情に応じ、働き方の選択ができる社会の実現と、働き方の改革を総合的に推進することとしています。

この法律では、問題となっている長時間労働の是正や多様で柔軟な働き方の実現、雇用形態に関わらない公正な待遇の確保など、様々な対策や措置を講じる旨を記しています。
さらに働き方改革の総合的かつ継続的な推進として「雇用対策法」などの改正を行うための法律としても機能しています。

雇用対策法ではその題名や目的規定などを働き方改革関連法の制定に合わせて改正しています。
国の講ずべき施策と事業者の責務を明確にし、国は現行の雇用関係の施策に加えて次の4つを新たに規定することを定めました。

これに関わる事業者の責務としては、「労働者の労働時間の短縮その他の労働条件の改善など、労働者が生活との調和を保ちつつ意欲と能力に応じて就業できる環境の整備に努めなければならない。」と改正により規定しています。

（出典：厚生労働省「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」）

働き方改革関連法のポイントは3つ！

働き方改革関連法では労働基準法を含む労働関連の法律の改正が行われました。
この法改正後の大きなポイントは以下の3つです。

先述した日本の労働環境の問題として挙がっていたものが、網羅されています。
時間外労働の上限規制は長時間労働の是正には不可欠ですし、同一労働同一賃金は正規雇用と非正規雇用の待遇差を改善するための制度です。

また年次有給休暇の時季指定は、日本の有給取得率の低さを改善する、働きがいを感じる仕事をするためにも、心身のリフレッシュができる状況を作るには必要となります。
ほかにも改正されたことによる変化がありますが、大きなポイントとしてはこの3つです。

（出典：厚生労働省　働き方改革特設サイト（支援のご案内））

ディーセントワークを実現するために「リスキリング」が注目されている

ディーセントワークを実現するために期待されていることの1つに「リスキリング」が挙げられます。

リスキリングとは、社会の変化に対応するため、必要とされる新しいスキルや知識を取得することを目的とした活動のことです。IT人材の不足や少子高齢化を背景とした慢性的な労働力不足といった理由から、日本だけでなく世界的にも注目されています。

リスキリングを通じて新しいスキルを身につけることで、働きがいのある仕事に就きやすくなるだけでなく生産性の向上も期待できます。詳しくは下記記事をご一読ください。

＞＞リスキリングとは？注目されている背景や課題、できることを紹介

一人ひとりが自分の環境を見直し、行動を起こすことが大切

すべての労働者が働きがいを感じて仕事をするためには、今の日本の労働環境や現状を変えていく必要があります。
そのために働き方改革はスタートし、多くの施策や助成金などの支援で、企業を生まれ変わらせようとしています。
政府の方針により、事業者がそれに従って環境改善していくことで、働きやすい環境に近づいていくかもしれません。

しかしそれだけではなく、労働者一人ひとりが自分の環境を見直すことも必要です。
労働環境について、現場に立つ労働者がその課題などを身を持って感じることができ、より現実味のある問題として取り組むことができます。
つまり、このようなディーセント・ワーク実現のためには、何よりも労働者が環境を見直し、課題に対して行動を起こしていくことが必要なのです。

今働いている環境を見渡し、何が問題なのか、どうしたら解決できるのかなど考えてみてはいかがでしょか。