働き方改革関連法の有給休暇に関する取り決めとは？

有給休暇の取得は労働者の権利であり、仕事と生活を両立していく上で必要なものです。
一方で、有給休暇の取得率の低さが日本の労働環境における問題の一つとなっています。

この問題を解決するために、働き方改革関連法の取り決めを改めて、労働者が取得できるように取り組んでいます。

この記事では、有給休暇の取得に関してどのような取り決めが行われたのかを解説します。

働き方改革とは？関連法の内容や施行時期について解説

働き方改革関連法案で年5日の有給取得が義務付け

2019年4月1日より順次施行されている働き方改革関連法では年5日の年次有給休暇の確実な取得が定められました。

働き方改革関連法では、個々の様々な事情に応じ、多様で柔軟な働き方を自分で選択できるようにすることを目的としています。

その中で年次有給休暇は、労働者の心身のリフレッシュを図ることを目的としており、原則として労働者が求める時季に応じて与えることと定められています。

本来であればそのような位置づけにある有給休暇ですが、日本の労働社会においてはしばしば思うように取得できず、取得率が低調となっていることが問題となっていました。

これに伴い働き方改革関連法と労働基準法の改正により、年次有給休暇のうち年5日分は確実に取得させることが事業者あるいは使用者に義務付けられました。

（出典：厚生労働省「年５日の年次有給休暇の確実な取得わかりやすい解説」,2019）

年次有給休暇の付与や取得の基本的なルール

有給休暇には付与や取得にルールがあり、それに従って運用されなければいけません。
年次有給休暇を確実に取得していくためにも、まずは基本的なルールについて知りましょう。

原則となる付与日数

労働基準法において労働者が以下の2点を満たしている場合、年次有給休暇を付与しなければなりません。

• 雇い入れから6ヶ月間継続して雇われている
• 全労働日の8割以上を出勤している

これらを労働者が満たしている場合、使用者は原則として10日の年次有給休暇を与えなければいけない、と定められています。この労働者には管理監督者や有期雇用労働者も含まれます。
また、有給休暇の付与日数は、以下のように継続勤務年数によって決定されます。

所定労働日数が少ない労働者に対する付与日数

パートタイム労働者などは所定労働日数が少ない場合があります。そういった場合は別のルールにて付与日数が決まります。

基本的には所定労働時間に応じて比例付与されることが原則であり、その対象となるのは週30時間未満で、かつ所定労働日数が4日以下、または年間の所定労働日数が216日以下の労働者です。

（出典：厚生労働省「年5日の年次有給休暇の確実な取得わかりやすい解説」,2019）

青字の部分に関しては、後述する「年5日の年次有給休暇の確実な取得」の対象です。

年次有給休暇の付与に関するルール

労働者に対して付与の対象、そして付与日数のルールは上記のようになりますが、付与に関するルールも存在します。

年次有給休暇の付与に関するルール

年次有給休暇を付与するルールについて解説します。

1. 年次有給休暇を与えるタイミング

年次有給休暇は、労働者が請求する時季に与えることとされています。
労働者が具体的な月日を指定した場合には「時季変更権」による場合を除いて、必ずその指定日に年次有給休暇を与える必要があります。

時季変更権とは、労働者から請求された時季に年次有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合には、その時季を他の日に変更できる権利のことです。

2. 年次有給休暇の繰越

年次有給休暇の請求権の時効は付与された年から2年となっており、前年度に取得できなかった年次有給休暇は翌年度に与える必要があります。

3. 不利益取扱いの禁止

使用者は、年次有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額など不利益な取扱いをしてはいけません。
これらのルールを厳守し、年次有給休暇は取得されなければいけない、と定められています。

その他の年休等

その他の年休に「計画年休」、「半日単位年休」、「時間単位年休」、「特別休暇」の4つが存在します。それぞれ解説します。

1. 計画年休

使用者が計画的に取得日を定めて年次有給休暇を与えることが可能な制度です。
ただし労働者が自ら請求し、取得できる年次有給休暇を最低でも5日残す必要があります。またこちらは労使協定の締結が必要です。

2. 半日単位年休

原則として、年次有給休暇は1日単位で取得することとなっていますが、労働者が半日単位で取得を希望して時季を指定した場合、使用者が同意すれば1日単位取得の阻害とならない範囲で、半日単位の年次有給休暇を与えることが可能な制度です。

3. 時間単位年休

こちらも②半日単位年休と同様に、労働者が時間単位での取得を請求した場合、年に5日を限度として時間単位で年次有給休暇を与えることが可能です。
また①同様に労使協定の締結が必要になります。

4. 特別休暇

年次有給休暇に加え、休暇の目的や取得形態を任意で設定できる会社独自の特別な休暇制度を設けることが可能な制度です。

（出典：厚生労働省「年５日の年次有給休暇の確実な取得わかりやすい解説」,2019）

年5日の年次有給休暇の取得における対象者や時季指定とは？

働き方改革関連法では、年5日の年次有給休暇の取得の確実な取得を義務付ける改正が行われました。

改正前は使用者に年休の取得日数に関しての義務はありませんでしたが、改正後は2019年4月1日から、年休が10日以上付与される労働者に対して年5日間の年休を取得させることが義務となりました。

ただし施行される日程については大企業が2019年4月1日に適用され、中小企業は2020年4月1日からとなっています。また業種や事業によっては、猶予あるいは適用外になるものもあります。

対象者

年5日の年次有給休暇の取得の対象者は、上述したように法定の年次有給休暇付与日数が10日以上の労働者に限ります。

ただしこの対象労働者には管理監督者や有期雇用労働者も含まれます。

年5日の時季指定義務とは？

時季指定義務とは、使用者は労働者ごとに年次有給休暇を付与した日から1年以内に5日分を、取得時季を指定して取得させるものです。

例えば2019年4月1日に入社した場合、6ヶ月間連続して雇用され、全労働日の8割以上労働した場合、2019年10月1日に10日分の年次有給休暇が付与されます。
この日が基準日となり、2020年9月30日までの1年間の間に5日の年次有給休暇を取得させなければいけないという義務が発生するということです。

時季指定の方法

時季指定方法については、使用者が一方的に指定してはいけないことになっています。

まずは労働者に、取得時季についての意見を聴取しなければいけません。その上で労働者の希望に沿った取得時季にすべく、できる限り意見を尊重するよう努めなければいけません。

時季指定を要しない場合

ただし時季指定を要しない場合が存在します。

• 使用者による時季指定
• 労働者自らが請求し、取得した年次有給休暇
• 計画年休

上記いずれかの方法で労働者に年5日以上の年次有給休暇を取得させれば、合計が5日に達した時点で使用者から時季指定をする必要がなく、またすることもできなくなります。

例えば使用者による時季指定で2日取得されており、さらに労働者による請求・取得によって3日取得された時点で合計が5日となるので、以降は使用者から時季指定する必要はなく、またすることができない状態になります。

（出典：厚生労働省「年５日の年次有給休暇の確実な取得わかりやすい解説」,2019）

休暇取得に向けた環境づくりが重要

年次有給休暇の取得義務が設けられたのは、取得しづらい環境による取得率の低調が問題に挙がっていたからです。

休暇取得に向けた環境づくりのためにも、経営者主導のもと、取得の呼びかけや取得しやすい雰囲気を作ることが重要とされています。
実際に年次有給休暇が取得できている企業へのヒアリングでは、1週間ごとのミーティングによる情報共有で業務の状態を所属長だけでなく同僚も把握することでチームとして仕事をし、労働者が不在でも業務が回るように取り組まれていたという報告があります。

このことから仕事をチームで行い、チーム内で情報共有を図って、年次有給休暇を取得しても業務に支障が出ない、取得向上に向けた職場環境にすることが推奨されています。

（出典：厚生労働省「年５日の年次有給休暇の確実な取得わかりやすい解説」,2019）

ワーク・ライフ・バランスを重視しよう

現代の労働は過去とは違い、様々な状況や事情に配慮したものでなくてはならず、仕事と生活のバランスが大切であるとされています。

実際にこのバランスが崩れることで過労死などの問題も起こり、現代社会に合わせたワーク・ライフ・バランスを実現するために働き方改革がスタートしました。

労働も個人の生活も大切なものです。仕事とプライベートのバランスを重視することは、結果的にどちらも充実したものになり、相乗効果があると考えられます。
事業主、労働者に関わらず、ワーク・ライフ・バランスを考えた働き方に向き合っていくことを、働き方改革関連法では求めているのです。