働き方改革関連法はいつから適用される？これまでとどう変わる？

現代の労働に関する様々な問題に対して働き方改革を実行し、改善を促進してライフ・ワーク・バランスを確立することを目指しています。

この働き方改革を進めていくために施行されたのが働き方改革関連法であり、使用者、労働者ともにこの法律に従った労働環境で働いていくことになります。

この法律はいつから適用されどのように変わるのかなどを解説します。

働き方改革とは？関連法の内容や施行時期について解説

働き方改革関連法とは？

働き方改革関連法は正式には「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」と名づけられた、その名の通り働き方に関する改革を行うための法律です。

その目的は現代において多様化する労働者の事情に応じ、働き方の選択ができる社会の実現と働き方の改革を総合的に推進することとしています。

そのためこれまで問題となっていた長時間労働の是正や多様で柔軟な働き方の実現、雇用形態に関わらない公正な待遇の確保など様々な対策や措置を講じる旨を記しているのです。

さらに働き方改革の総合的かつ継続的な推進として「雇用対策法」などの改正を行うための法律としても機能しています。
雇用対策法ではその題名や目的規定などを働き方改革関連法の制定に合わせて改正しています。

国の講ずべき施策と事業者の責務を明確にし、国からは現行の雇用関係の施策に加えて次の4つを新たに規定することを定めました。

• 労働時間の短縮とその他の労働条件の改善
• 雇用形態または就業形態の異なる労働者の間の均衡の取れた待遇の確保
• 多様な就業形態の普及
• 育児や介護、治療など仕事と生活との両立

また、これに関わり事業者の責務としては「労働者の労働時間の短縮その他の労働条件の改善など、労働者が生活との調和を保ちつつ意欲と能力に応じて就業できる環境の整備に努めなければならない。」と改正により規定しています。

（出典：厚生労働省「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律（平成30年法律第71号）の概要」）

働き方改革関連法のポイントは3つ！

働き方改革関連法では労働基準法を含む労働関連の法律の改正が行われました。
この法改正後の大きなポイントは3つになります。

• 時間外労働の上限規制
• 年次有給休暇の時季指定
• 同一労働同一賃金

この3つは働き方改革を打ち出す上で大きな争点となっており、改正後はこれまでより条件は厳格となり、厳しい罰則などを加える形でより効力の強いものに変わりました。
以下でそれぞれについて詳しく説明します。

（出典：厚生労働省　「働き方改革特設サイト」）

時間外労働の上限規制

法律で定められた労働時間の限度、いわゆる法定労働時間が「1日8時間および1週40時間」と規定されています。また、法律で定められた休日は毎週少なくとも1回と決められています。

これらを超えるには労働基準法第36条に基づく労使協定（通称：36（サブロク）協定）を締結し、さらに所轄労働基準監督署長へ届出しなければいけません。

この法定労働時間を超えて行われる労働が「時間外労働」となりますが、改正後はこれに「月45時間・年360時間」という上限規制がかけられました。

また、特別条項（臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合）であっても、以下の条件を守らなければいけないとされています。

これが大企業であれば2019年4月1日より、中小企業は1年間の猶予が与えられ2020年4月1日より適用されることになりました。

他にも経過措置の設置や猶予・除外となる事業・業務がありますが、基本的にはこのような条件の上限規制が設けられ、違反した場合は罰則が与えられます。
（出典：厚生労働省「時間外労働の上限規制わかりやすい解説」,2019）

改正前とどこが変わる？

実は法改正前も上限は月45時間・年360時間となっており、一見すると改正後と変化がないように見えます。

しかし改正前は大臣告示による上限であり、行政指導の対象となるだけで年6ヶ月までは上限は特にありませんでした。

それを改正後は上記のような法律による上限と年6ヶ月までの特別条項を設け、これに違反した場合は6か月以下の懲役または30万円以下の罰金という罰則を科すと変更されています。

年次有給休暇の時季指定

年次有給休暇の時季指定についても、労働基準法の改正により変更されたものの一つです。
年次有給休暇は以下の条件を満たした全ての労働者に与えられた権利です。

• 半年間継続して雇われている
• 全労働日の8割以上を出勤している

上記の条件を満たしていれば、半年間で10日の年次有給休暇を付与され、これを取得する権利を得ることができます。

今回の法改正による年次有給休暇の時季指定とは、年次有給休暇付与日数が10日以上の全ての労働者に対して毎年5日は年次有給休暇を確実に取得する必要があるというものです。

例えば4月1日に入社した場合、上記の2つの条件を満たしていれば10月1日に10日の年次有給休暇が付与されます。
使用者は労働者に対して、付与された日から翌年の9月30日までの1年間で5日は確実に取得させなければいけないという義務が科せられたということになります。

この法改正による年次有給休暇の時季指定は2019年4月1日より施行されています。
（出典：厚生労働省「　働き方改革特設サイト　「年次有給休暇の時季指定」」,2019）

改正前とどこが変わる？

改正前は年次有給休暇を付与した日から1年以内に5日分については労働者自らの請求および取得か使用者による計画年休によって取得させる方法のみでした。

計画年休とは使用者側が労働者に有給休暇を取得するタイミングを指定できるという制度です。

改正後はこの2つに加えて「使用者による時季指定」が設けられ、労働者に年5日以上の年次有給休暇を取得させる必要ができました。
これにより使用者は労働者に取得時季の意見を聴き、その意見を尊重した上で取得時季を指定し、取得させなければいけなくなったのです。

同一労働同一賃金

同一労働同一賃金とは、同一の企業や団体における正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差の解消を目指し、以下の3つを統一的に整備した法律です。

• 不合理な待遇差をなくすための規定の整備
• 労働者に対する待遇に関する説明義務の強化
• 行政による事業主への助言・指導等や裁判外紛争解決手続の規定の整備

これに伴い、法律も名称を変え「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」となりました。

施行は大企業が2020年4月1日から、中小企業が2021年4月1日からとなっています。

不合理な待遇差をなくすための規定の整備

同一の企業内において正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間で、基本給や賞与など個々の待遇ごとに不合理な待遇差を設けることを禁止したのがこの整備された規定です。

主には「均衡待遇規定」と「均等待遇規定」に分かれています。
均衡待遇規定は不合理な待遇差を禁止しており、職務内容や職務内容・配置の変更の範囲、その他の事情などの違いに応じた範囲内で待遇を決定する必要があります。

また、均等待遇規定は差別的取り扱いを禁止しておりこちらも職務内容や職務内容・配置の変更の範囲が同じ場合、待遇について同じ取り扱いをすることが必要となると定められています。

さらに派遣労働者については「派遣先の労働者との均等・均衡待遇」、「一定の要件を満たす労使協定による待遇」のいずれかを確保することを義務化しているのです。

労働者に対する待遇に関する説明義務の強化

非正規雇用労働者は「正社員との待遇差の内容や理由」など、自身の待遇について説明を求めることができるようになったのがこちらの説明義務の強化です。

これにより事業主は非正規雇用労働者からこれらの待遇について説明を求められている場合これに応じる義務があります。
これまで待遇差の内容や理由についてはパート、有期雇用労働者、派遣労働者ともその権利はありませんでしたが、改正後からはどの非正規雇用労働者も説明要求ができるようになりました。

また、有期雇用労働者は雇い入れ時の待遇内容の説明や待遇決定に際しての考慮事項も説明要求ができず、事業者側も説明義務はありませんでしたが、改正後はこれらも要求が可能となりました。

行政による事業主への助言・指導等や裁判外紛争解決手続の規定の整備

この規定の整備は都道府県労働局において無料・非公開の紛争解決手続きを行えるものとなります。

また、上述の均衡待遇や待遇差の内容・理由に関する説明についても裁判外紛争解決手続（行政ADR）の対象となります。

この裁判外紛争解決手続は事業者と労働者との間の紛争を、裁判をせずに解決する手続きのことを言い、これがパート、有期雇用労働者、派遣労働者とも行えるようになりました。

（出典：厚生労働省　「働き方改革特設サイト　「同一労働同一賃金」」,2019）

私たちの働き方に関わる改正、内容を理解しよう

働き方改革は日本に住み、国内で労働に従事する全ての人に関わることです。
当然ながらその内容を知らなければ、改革に従った働き方の変化を行うことはできません。

上述したようにこれとは大幅に変わった部分があります。
これらをしっかりと理解しておかなければ事業者や使用者は罰則を科せられる可能性もあり、労働者は知らぬ間に法律に違反した労働を強いられることになるかもしれません。

そうならないためにも私たちが置かれている働き方に関わる改正、内容を理解するように心がけましょう。